Z kuşağına özel kariyer modeli geliştirme araştırmasında sona gelindi

Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD) ile Bursa Uludağ Üniversitesi (BUÜ) işbirliğiyle yürütülen ve Z kuşağının iş dünyasına adım atarken yaşadıkları zorluklar ile işverenlerin bu kuşakla ilgili düşüncelerini analiz etmeyi amaçlayan bilimsel araştırmada son aşamaya gelindi. ‘Z Kuşağı ve İşverenlerin İstihdamına İlişkin Görüşlerinin Değerlendirilmesi: Kariyer Gelişim Modeline Yolculuk’ başlıklı projeden elde edilen ilk sonuçları, Bursa OSB’de faaliyet gösteren firmaların işe alım sürecinde etkili olan İnsan Kaynakları (İK) yetkilileri ile paylaşan Araştırma Ekibi, Z Kuşağı çalışan adaylarının “kariyer gelişimlerini” belirlemek amacıyla geliştirdikleri ölçek formunu Z Kuşağı çalışan adaylarına uygulamaya başladı. Bunun yanında projenin nihai hedeflerden biri olan iş yerlerinde çalışanların “işe bağlılığını” sağlamak için tasarlanan modelin test edilmesi amacıyla belirlenen ölçek formlarını, İK yetkililerinin çalışanlarıyla paylaşmalarını istedi. Bu model sayesinde iş yerlerinde verimli ve etkili bir ortam oluşturulacağı düşünülüyor.

BOSİAD Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve Eğitim Komisyonu Başkanı Özgür Şahin, Bursa Uludağ Üniversitesi (BUÜ) Eğitim Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Salih Çepni, Bursa İl Milli Eğitim Müdür Yardımcısı Bülent Altıntaş, BUÜ Eğitim Fakültesi Dr. Öğr. Üyesi Hazel Duru, Temel Eğitim Bölümü Dr. Arş. Muhammed Muzaffer Özhan, BOSİAD Z Meclisi Danışmanı İpek Gezer’in katılımıyla Bursa OSB Meşelipark Sosyal Tesisleri içerisindeki Cemil Usta’da gerçekleştirilen toplantıda konuşan BOSİAD Yönetim Kurulu Başkanı Rasim Çağan, şunları söyledi:
“BOSİAD olarak, üyelerimiz olan sanayicilerin iş yapış süreçlerine destek olmak için üç konuya odaklandık. Bunlar; mesleki eğitim, çevre ve gençlik. BOSİAD Z Planı, bizim gençlik için, gençlerle beraber yürüttüğümüz en önemli projemiz. Burada amaç sadece gençleri sanayi ile tanıştırmak değil, günümüz yönetici ve işverenlerine de gençleri anlatmak istiyoruz. İş dünyası gençleri, gençler de iş dünyasını anlamaya çalışmalı. Çünkü Z kuşağı, geleceğin sanayisinin en büyük umudu. İlk kez X, Y, Z kuşakları birlikte çalışıyor ve bu dinamiği yönetmek, sanayimizin sürdürülebilirliği için kritik önemde. Bu üç kuşağı bir arada çalıştırmayı başaramazsak ne sanayimizi ne de şirketlerimizi sonraki nesillere aktaramayacağız. Dolayısıyla onların bireysel, yenilikçi ve görsel odaklı bu yapısı fırsata çevirilmeli. Z kuşağı teknolojiye dayalı esnek ve oluşturucu bir çalışma ortamını tercih ederken, işverenler verimlilik ve aidiyet gibi daha geleneksel değerlere odaklanıyor. Bu uyumsuzluklar ise, iş dünyasında verim kaybı ve hedeflere ulaşmada zorlanma gibi maddi ve manevi kayıplara yol açabiliyor. Araştırma Projesi’nin bu çarpıcı sonuçlarından hareketle çatışmasız ve verimli bir ortam oluşturmak yani işveren ve çalışanların birbirini daha iyi tanımasını sağlayarak iş yerinde uyumu ve verimliliği artırmanın yollarını keşfetmek, işveren ve çalışanlar arasında etkili iletişimi sağlamak için karşılıklı beklentileri dikkate alan bir iletişim modeli oluşturmak, geleceğin Z kuşağı çalışanlarının iş yeri beklentilerini anlamak için ölçme aracı geliştirmek ve son olarak da çalışanların iş yerinden beklentilerini görüşme ve ölçekler ile belirleyerek iş yerleri için kullanılacak bir model önermeyi hedefledik. Nihai hedefimiz, işverenlerin ve çalışanların yani Z kuşağının beklentilerini anlayarak, çatışmasız verimli bir iş ortamı oluşturabilmek için bir sistem, bir model oluşturmak olsa da bu nihai hedefe ulaşmak için de etkili iletişim becerileri, verimli ortam, etkili iletişimin yanında iş yeri beklentilerinin ortaya konması gibi alt amaçlarımız var. Tüm bu konuları ele aldıktan sonra aslında nihai hedefe ulaşabileceğiz biz. Bu saydıklarımızı tek tek ele aldığımızda aslında var olan sorunları da çözmüş olacağız.”

X, Y ve Z kuşakları arasındaki farklılıklar ciddi problemlerf oluşturuyor

‘Çatışmasız ve verimli bir ortam nasıl oluşturulur’? sorusuna cevap aradık. Çünkü kuşaklar arası farklılıklar var. Bunun yanında etkili iletişim son derece kritikti, çünkü Z kuşağı ve X kuşağı arasında bir iletişim kopukluğu olduğu için biz aslında buradaki farklılıkları da ortaya koymayı amaçladık. Bunun yanında hem işverenlerin beklentileri hem de çalışan adaylarının yani Z kuşağının beklentilerini ele aldık. Ve tüm bunlardan hareketle de nihai hedefimiz olan bir model oluşturma, iş yerlerinde kullanılabilecek bir model oluşturma bizim nihai amacımız oldu” diyen Başkan Yardımcısı Özgür Şahin ise, şöyle devam etti:

“Bu çalışmanın yapılmasının en temel sebeplerinden biri kuşaklar arası farklılıklardır. Birçok firma uzun yıllar değişmeyen yönetim ve klasikleşmiş geleneksel yönetim anlayışına sahip olmuştur. Bununla birlikte özellikle Z kuşağının sosyal hayata bakış açısının değişmesiyle, çalışan istihdamı ve çalışanların iş yerindeki sürekliliği, sürdürülebilirliği en ciddi problem olarak karşımızda durmaktadır. Çalışmayı yürüttüğümüz firmaların genelinin köklü şirketler olduğu da görülmektedir. Eskiden çok fazla belirgin olmayan ve problem olarak görülmeyen X, Y ve Z kuşakları arasındaki farklılıklar son dönemde ciddi bir şekilde göze çarpmakta ve iş yerleri için ciddi problemler oluşturmaktadır. Bu düşüncede de işverenler, eski yönetim, eski yöntemlerinin sürdürülebilir olmadığını fark etmeli ve Z kuşağı ile uyumlu çalışmaları için yeni paradigmalara yönelik farkındalık düzeylerini arttırmalıdır. Bu durumun göz ardı edilmemesi, işletmelerin sürdürülebilirliğini sağlamak ve verimliliğini arttırmak için önem taşımaktadır.”

Kuşaklar arası uyum ve verimliliği artıracak stratejiler geliştirilmesine katkı sağlanabilir

Aynı iş yerinde farklı dilleri konuşup, farklı anlayışlara sahip olmak yerine, farklılıkların dezavantaj oluşturmadığı, ortak hedefler doğrultusunda motivasyonun ve iletişiminin yüksek olduğu bir çalışma ortamı oluşturmak amacıyla, kuşaklar arası uyumu sağlamak için bir köprü kurulmasının önemine değinen BUÜ Eğitim Fakültesi Dekanı Prof.Dr. Salih Çepni ise, “Bu yüzden de Z kuşağı ile işverenler arasındaki çatışma ve çakışma alanlarını tespit edeceğimiz, kuşaklar arası uyum ve verimliliği arttıracak stratejiler geliştirilmesine katkı sağlayacağımız için bu proje, büyük önem arz etmektedir” dedi.

Dr. Öğr. Üyesi Hazel Duru da proje sürecinde, veri toplama aşamasında aylarca birçok firma yöneticisi ve çalışanlarıyla birlikte görüş alışverişinde bulunduklarına vurgu yaparak şöyle konuştu;
“BOSİAD- BUÜ işbirliğiyle yeterli sayıda firma yöneticisi ve çalışanıyla yaptığımız uzun soluklu mülakatlar sonucunda zengin veriler elde ettik. Bu verilerden bazı sonuçlara ulaştık. Bu çalışma sonucunda çok farklı fikirler ortaya çıkmasına rağmen bizler daha çok fikir birliğine varılmış olan sonuçları sizinle paylaşmayı tercih ettik. Z kuşağı çalışacağı firmadan neler istiyor?; Otoriteden, otoriter olmayan ve önemsendiğini hissettiği tutum ve tavırların sergilenmesi, işverenlerin verecekleri tepkide tutarlılık ve netlik, firmalarının teknolojik altyapıya ve yeniliklere uyumu, kariyer gelişimlerinin ve iş yeterliliklerinin desteklenmesi, esnek mesai saatlerinin olması, saygı ve işbirliği ortamının oluşturulması. Bundan hareketle işverenler, Z kuşağı çalışanlarından peki neler bekliyor?; Var olan kurum kültürüne sorgulamadan uyum sağlanması, çalışanların karşılıksız birbirine deneyim aktarımlarını gerçekleştirilmesi, sorumluluk bilincinin olması, çalışanların geri bildirimine eleştiriye açık olması, verimlilik ve aidiyetin arttırılması, mesai saatlerine uyulması, iletişim ve koordinasyonun güçlendirilmesi. Z kuşağının işverenlerle en çok çatıştığı hususlar; sorumluluk, otoriter bir tavır, aidiyet duygusu, çalışma saatlerinde esneklik (hibrit bir çalışma talep etmeleri), sosyal etkinlikler, eleştiriye açık olamamak, ciddiye alınmak ve ciddiye alınma aşamasında da firmalarda yer alan çalışanları bir paydaş gibi hareket etmesi, onların iş devamlılığında ve aidiyet duygusunu artmasında önemli bir yere sahip olduğu tespit edilmiştir.”

Oluşturulacak model, iş yerlerinde verimlilikleri artırabilir

Elde edilen bu çıktıları sadece Bursa örneklemiyle sınırlık tutmamak adına uluslararası bilimsel toplantılarda sunumlar gerçekleştirdiklerini ve bilimsel dergilerde çalışmalarının taslaklarını paylaştıklarını aktaran Dr. Arş. Muhammed Muzaffer Özhan ise şunları söyledi:
“İşverenler için şu önemli çıktıyı verebiliriz; İşverenler çalışan seçim ve yönetiminde mesleki yeterlilik, aidiyet duygusu ve kişisel özelliklerine büyük önem veriyorlar. Bu faktörde de aidiyet duygusu ve kişisel özellikler, mesleki yeterlilikler ön planda olduğunda verimli ve uyumlu bir iş ortamı oluşturulmasında kritik rol oynuyor. Bir diğer çıktımızda üniversite ve lise öğrencileri için; Üniversite öğrencileri, staj ve iş seçimlerinde çalışacakları firmaların marka değeri ve vizyonuna büyük önem veriyorlar. Bu faktörler öğrencilerin kariyer hedefleriyle uyumlu bir iş deneyimi arayışlarını pekiştiriyor. Bu sebeple de üniversite ve lise öğrencileri, sosyal medyanın aktif kullanılmasını, web sitelerinin yer almasını, öğrenci topluluklarıyla firmaların İK direktörlerinin iletişimde olmasını önemli buluyorlar. Son çıktımız da belki de en önemlisi; üniversite öğrencileri, staj başvurularında değerlendirme kriterlerinin genellikle yetersiz olduğu, genellikle sadece Genel Ağırlıklı Not Ortalaması’na (GANO) bakılarak veya ön malükatlarla sınırlı kalındığını ve başvuruların doğru değerlendirilmediği gözlemlenmekte. Bu durum öğrencilerin gerçek yetkinliklerinin ve potansiyellerinin tam anlamıyla anlaşılmasını engellemektedir. Türkçe ve Matematik’ten oluşan ön sınavların yer alması veya sadece online yapılan mülakatlar ya da mülakatlarda GANO’su yüksek öğrencilerin yer almasını üniversite öğrencileri olumlu bakmamakta. Bunun sebebi de GANO daha teorik bilgileri ortaya çıkaran bir puan türü olduğu ancak daha sosyal etkinliklerde ve uygulamada iyi olan öğrencilerin GANO’sunun biraz daha düşük olduğunu ama hiçbir şekilde marka değeri yüksek firmalarda kendini anlatabilme imkanı bulunmadığını dile getirerek bu bulduğumuz çıktıyı en çok vurgulayan ifadeler olmuştur. Biz bu ölçek formlarıyla, görüşmelerle, daha çok nitel görüşmelerle beş farklı özelliklerine vurgu yaptık; Bu yürüttüğümüz proje kapsamında özellikle çalışanlardan elde ettiğimiz sonuçlardan hareketle önemli olan beş farklı değişkeni tespit ettik. Bunlar çalışanların görüşleriydi. Bunlardan birisi işe bağlılıktı. İşe bağlılıkla ilgili ifadeleri sıklıkla tekrar eden ifadeler arasındaydı. Örgütsel destek bir diğeri. Bir diğeri iş dengesiyle-yaşam dengesini sağlamak. Yani hem iş hayatlarına hem de normal hayatlarına eşit seviyede vakit ayırabilmek onlar için önemliydi. Bir diğeri, yaptıkları işin kendi ihtiyaçlarını karşılaması, bu anlamda tatmin yaşamalarıydı. Ve son olarak da iş performansları ve iş değerleri. En çok tekrar eden kavramlar bunlardı. Biz de bunlardan hareketle, ölçme araçlarıyla birlikte şu an çalışanlardan veri topluyoruz. Ve bu beş değişkenimizin ölçeklerle toplanan verilerden hareketle bir model oluşturmayı düşünüyoruz. Bu model de özellikle çalışanların işyerlerinde verimliliklerini artırmak için önemli olacak diye düşünüyoruz.”
Güvenilir ölçüm araçlarıyla insan kaynaklarında kullanılan, geçerliliği kanıtlanmış ölçeklerin tasarımı sürecinde nihai aşamaya geldiklerini belirten Dr. Özhan, bireylerin güçlü ve gelişime açık yönlerini anlamayı amaçlayan bu ölçeklerdeki değişkenleri belirlemek ve modeli tamamlamak için nitel görüşmeler ve birebir mülakatlarla elde edilen verileri desteklemenin önemine dikkat çekti. Ölçeklerden elde edilen sonuçların geniş bir örneklem üzerinde test edilmesi için İK yöneticilerinden destek beklediklerini dile getiren Dr. Özhan, “Araştırmaya katkıda bulunmak isteyen firmalar, paylaşılan kare kodlar aracılığıyla çalışanların ölçek formlarını doldurmasını sağlayarak hem kendi organizasyonlarına hem de genel iş dünyasına önemli bir fayda sağlayabilir” dedi.

Araştırma sonuçlarının detaylı raporlarla paylaşılacağını belirten Dr. Arş. Muzaffer Özhan, bu çalışmanın hem Z kuşağı hem de işverenler için gelecekteki istihdam stratejilerine ışık tutmasını amaçladıklarını sözlerine ekledi.

Projenin Diğer Z Kuşağı Araştırmalarından Farkı ise şu şekilde sıralandı;
"-Dört farklı çalışma grubu araştırmaya dahil edildi. (İşverenler, çalışanlar, lise ve üniversite öğrencileri) Her bir grubun iş hayatı beklentileri ve ihtiyaçları tespit edildi. Bu dört farklı grubun ihtiyaç ve beklentileri karşılaştırıldı. İstihdam edilecek üniversite öğrencileri için kariyer gelişim ölçeği geliştirildi. Çalışanlar için önemli olan beş faktör tespit edildi ve bir model oluşturulması hedeflendi. Projede birden fazla araştırma yöntemi aynı anda kullanıldı."